对于新兴企业、科技公司来说，高级技术人才、高级管理人员等接触公司保密信息的核心员工对企业尤其关键。为留住并激励人才，公司往往会向核心员工授予股票期权等特殊待遇，同时为降低核心员工离职后加入竞争对手的风险，有些公司会将股权激励与履行竞业限制义务关联。对于竞业限制补偿的给付形式，劳动合同法仅要求“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。能否约定将股权激励作为竞业限制的对价？通过北京市第一中级人民法院近日公布的一起竞业限制纠纷案（该案后续作为关于涉股权激励劳动争议的典型案例之一被北京市第一中院再次公布），我们或许可以窥见一斑北京地区司法实践中对此问题的审理标准。

案情概述

高某于2015年11月入职A公司，后于2018年8月离职，并与A公司签订《保密与不竞争协议》，约定高某在离职后有一年期的竞业限制义务，并约定由A公司的母公司在高某离职时发放股票期权若干作为其竞业限制经济补偿。高某于2019年8月提起劳动仲裁要求A公司支付竞业限制经济补偿金，未得到仲裁委支持，后诉至法院。高某要求A公司支付竞业限制经济补偿的请求在一审并未得到支持，经上诉得到了北京市第一中级人民法院的支持。北京市高级人民法院在再审程序中维持了该项判决。

裁判结果

法院支持高某主张竞业限制经济补偿的请求，其理由主要包括以下几点：

劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。因此，该规定属于强制性规定。如果双方就补偿的支付方式和时间的约定对劳动者更为有利时，则双方约定有效；若对劳动者更为不利，则应认定该约定无效。

对于股票期权，是否行使权利，很大程度上取决于在合约规定的行权期间，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能够获利。由于A公司的母公司并未公开上市，因此其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，员工能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都难以确定。

因未公开上市，该股票期权无法像货币一样随时兑现，欠缺流动性。如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对员工较为不利。

基于以上，法院认定本案中以非上市公司股票期权作为支付方式的约定无效，应当视为双方未约定经济补偿。广州市高级人民法院在其审理的案例中也曾采取类似的观点（例如，(2018) 粤01民终620号）。在该案中，法院认为股权激励协议一方面约定限制性股票作为员工遵守不竞争承诺的对价，另一方面又规定限制性股票是遵守规章制度、劳动纪律等的对价，而竞业限制补偿金具有排他性。限制性股票的单位不固定，收益也具有不确定性，因此认定属于双方对于竞业限制补偿约定不明。

值得注意的是，各地司法观点对于竞业限制补偿约定不明的情形下对竞业限制本身效力的影响并不一致：部分地区（如北京、上海等）认为补偿约定不明不影响条款本身的效力；而有些地区（例如佛山等）认为，没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

温馨提示

股权激励与竞业限制义务的衔接一方面能够减少人才流失，另一方面也可以有效地激励员工与公司共同进步、共同发展。但如何设置行之有效的股权激励和竞业限制条款，还需要结合当地司法实践综合判断。为降低竞业限制补偿的约定被认定无效的风险，我们建议公司考虑区分拟授予的股权激励类型和行权条件等因素构建竞业限制补偿标准。如果股权激励的授予主体为上市公司，且员工可及时行权，将股票期权作为竞业限制补偿被认定有效的可能性较高。如果股票期权的授予主体为非上市公司，更推荐的做法是采用传统的金钱方式支付竞业限制补偿。