2019年3月7日，北京市西城区人民法院在线直播涉及职场性骚扰的典型劳动争议案件通报会，建议公司积极采取措施预防职场性骚扰。

作为分析职场性骚扰有关法律问题的一部分，该会议讨论了两个关于职场性骚扰的典型劳动争议案例。其中，第一个案例强调了收集证据的重要性，尤其是员工自认的重要性；第二个案件强调了公司规章制度把性骚扰列为可立即解雇的严重违纪行为的重要性。

在第一个案例中，某网络公司违法解除一名男性财务经理，公司称该经理对一名女下属实施了性骚扰。

因未提供充分的证据证明员工的违纪行为，公司的解除行为被判决为违法解除。该公司仅提供了受害者的证词和公司对该财务经理的调查谈话录音，录音中该财务经理否认其实施了性骚扰行为。在讨论该案件时，法官解释：如果公司未能提供员工的自认证据，或其他能充分证明员工实施性骚扰的证据，公司将面临违法解除的风险。

在第二个案件中，某物业管理公司以一名男性员工对女同事实施性骚扰并构成严重违反公司规章制度为由解除其劳动关系，后该解除行为被认定为合法解除。在该案例中，员工在公司和警察的调查中承认了其实施性骚扰的行为。基于该员工的自认，并引用其公司规章制度（该规章制度将性骚扰列为一项可被立即解雇的严重违反公司规章制度的行为），公司解除了该名员工。在讨论该案例时，法院强调了公司规章制度中明确禁止性骚扰并将其列为可被立即解除的严重违纪行为的重要性。

最后，法官在该会议中提出了一些原则性的建议，包括建议公司建立调查程序，向员工提供反性骚扰的培训，以及公司应该采取的主要措施以便预防职场性骚扰并在该类劳动争议案件中取得胜诉。

要点回顾

以员工实施职场性骚扰为由解除员工存在较高的违法解除风险。正如会议中讨论案件所反映的，该类案件中最重要的证据是有关员工的自认。但是，如果相关员工的自认无法获得，公司应尽量收集其他形式的证据，比如涉及性骚扰行为的照片、视频或其他记录等。

此外，公司应确保其规章制度是完善健全的，以便在解除实施性骚扰行为的员工时能够有据可依。公司的规章制度应明确规定“性骚扰”为严重违纪，并明确规定该违纪行为构成立即解除劳动合同的情形。